外国人採用の基礎知識

在留カードの有効期限切れに注意！ビザ更新中の外国人採用で担当者が確認すべきポイントと特例期間のルール 1. 在留期限が迫っている外国人は採用できる？ 2. 応募者が「更新申請中」の場合、どこを確認すればいい？ 3. 在留期限を過ぎても働ける？知っておくべき「特例期間」のルール 4. 「特定技能への移行準備のための特定活動」とは 5. 有効期限だけじゃない！採用前に企業が確認すべき重要項目 特定技能外国人の採用・生活支援はBuddyCrewにお任せください！ 在留カードの有効期限管理や、更新・変更申請中のリスク管理、また「自社のこの業務内容でビザが通るのか」といった実務判断は、受入企業の労務担当者様にとって非常に大きな負担となります。 「初めての外国人採用で、手続きの流れが不安……」 「登録支援機関として、確実な生活立ち上げサポートを委託したい」 そんな企業様は、ぜひBuddyCrewまでお気軽にご相談ください。 確かな実績と専門知識で、貴社の外国人雇用をトータルでサポートいたします！

【2026年最新】世界で最も安全な国ランキング！日本は何位？外国人材から選ばれる理由と採用の強み 1. Global Peace Index（GPI）2026とは？世界の安全度を測る基準 2. 【2026年版】世界で最も安全な国ランキング TOP10 3. 「安全・清潔・便利」は外国人材にとっての生活価値 4. 日本が選ばれる理由は安全性だけじゃない！5つの惹きつけ要素 5. 採用担当者が知っておきたい「自社の魅力を伝える視点」 特定技能外国人の採用・生活支援はBuddyCrewにお任せください！ 外国人採用において、自社の魅力の打ち出し方や、来日初期の公的手続き、安心して暮らせるための生活立ち上げサポートにお悩みの企業様は非常に増えています。 BuddyCrewでは、優秀な特定技能外国人のご紹介はもちろん、法律で義務付けられた「1号特定技能外国人支援計画」に伴う日々の生活支援まで、貴社に代わってワンストップで徹底サポートいたします。 「外国人材に自社を選んでもらうための求人のコツを知りたい」「入社後の生活立ち上げを安心して任せられるパートナーを

【2026年最新版】外国人にもマイナンバーはある？『特定在留カード』とは？採用担当者が知っておきたい注意点 1. 外国人のマイナンバーはいつ、どのように発行される？ 2. 「マイナンバー」と「マイナンバーカード」の違い 3. 会社が外国人のマイナンバーを収集・利用していい範囲と注意点 4. 万が一、外国人社員がマイナンバー関係の書類を紛失してしまったら？ 5. 2026年6月スタート！「特定在留カード（マイナンバーカードとの一体化）」とは？ 特定技能外国人の採用・生活支援はBuddyCrewにお任せください！ 外国人雇用における住民登録、マイナンバーの確認、社会保険の加入、ハローワークへの届出など、一連の公的手続きを限られた時間の中で進めるには、専門的な実務知識とスケジュール管理が必要です。 「初めての外国人採用で、入国後の手続きの流れが不安……」 「登録支援機関として、確実な生活立ち上げサポートを委託したい」 そんな企業様は、ぜひBuddyCrewまでお気軽にご相談ください。 確かな実績と専門知識で、貴社の外国人雇用をトータルでサポートいたし

外国人も社会保険の加入は義務？ルールと手続きの注意点 1. 外国人の社会保険加入は「在留資格（ビザ）」で決まる？ 2. そもそも企業における「社会保険」の加入要件とは？ 3. 特定技能外国人の場合、社会保険の手続きで注意すべきこと 4. 社会保険に加入することは外国人本人にとってもメリットがある？

【2026年最新版】新様式在留カードの見方を解説！採用担当者が確認すべき5つのポイント ⒈ 在留カードとは？適法な雇用のための第一歩 2. 在留資格の種類について 3. 2026年6月14日の様式変更で何が変わった？ 4. 注目の新制度「特定在留カード」とは？

外国人が来日したら住民登録はいつまで？特定技能と他ビザ（技人国など）の違いを受入企業向けに解説！ 1. 外国人の住民登録とは？いつまでにやるべき？ 2. 住民登録は会社が代理で手続きできる？ 3. 在留資格で変わる！サポート義務の違い 4. 採用担当者が押さえておくべき「来日直後のチェックリスト」

外国人の銀行口座はいつ作れる？採用担当者が知っておきたい口座開設の条件とスムーズな手続きの流れ 1. 外国人の銀行口座は来日前（入国前）に作成できる？ 2. 外国人が銀行口座を開設するまでの具体的な流れ 3. 外国人の銀行口座開設に必要な書類チェックリスト 4. 入社初日に口座開設して、その日のうちに持ち帰れる？ 5. 銀行口座開設には会社の担当者が同行すべき？

人手不足対策として過去最大規模の受入れ方針 2026年、政府は特定技能制度および育成就労制度を活用し、 2028年度末までに約123万人の外国人材を受け入れる方針を決定しました。 少子高齢化による労働力不足が深刻化する中、建設業や製造業、介護業界をはじめ、多くの業界で外国人材の活用がさらに進むことが予想されています。 今回は、特定技能の受入枠拡大による影響や、企業が今から準備しておくべきポイントについて解説します。 特定技能の受入枠拡大とは？ 今回の方針では、 特定技能：約80万人 育成就労：約43万人 合計約123万人の受入れを見込んでいます。 これはこれまでの制度運用と比較しても大幅な拡大であり、 日本国内の人手不足対策の柱として外国人材の活用が位置付けられていることが分かります。 なぜ受入枠を増やすのか？ 最大の理由は、深刻な人手不足です。 近年は、 建設業 製造業 介護業 農業 宿泊業 飲食料品製造業 など、多くの業界で採用難が続いています。 求人を出しても応募が集まらず、事業拡大どころか現状維持も難しいという企業も少なくありません。..

資本金3000万円・雇用要件追加をやさしく解説 2025年10月、「経営・管理」ビザに関する制度改正が行われ、申請基準が大きく厳格化されました。 これまで比較的取得しやすいと言われていた経営・管理ビザですが、今後は「実際に事業を運営する実態」がより重視される流れになっています。 この記事では、初心者の方にも分かりやすく、今回の改正内容とポイントを整理します。 そもそも「経営・管理」ビザとは？ 経営・管理ビザとは、外国人が日本で会社経営や事業管理を行うための在留資格です。 例えば、 ・会社設立・店舗運営・法人経営・事業マネジメント などが対象になります。 単なる投資ではなく、👉 「実際に経営へ関与すること」が前提です。 2025年改正で何が変わった？ 今回の改正では、主に5つのポイントが大きく変更されました。 ① 資本金要件の引き上げ 従来は「500万円以上」が一般的な基準でした。 しかし改正後は、 👉 3000万円以上 へ大幅に引き上げられています。 これにより、小規模な名目会社による申請は難しくなりました。 ② 常勤職員の雇用義務 新たに、

飲食業では、人手不足を背景に外国人材の活用が進んでいます。 しかし、外国人雇用にはルールがあり、正しく理解していないとリスクにつながる可能性があります。 飲食業で働ける主な在留資格 現在、飲食業で働く外国人材は主に次の2つです。 ■ 特定技能1号（外食業） ・フルタイム勤務可能 ・即戦力として活躍 ・接客・調理など幅広く対応 👉 現場の中心的な人材 ■ 留学生アルバイト ・週28時間以内 ・資格外活動許可が必要 ・補助業務中心 👉 繁忙期のサポート人材 採用時に必ず確認すること 外国人採用では、以下の確認が必須です。 ■ 在留カードの確認 ・有効期限 ・就労可能かどうか ・就労制限の内容 👉 最重要ポイント ■ ハローワークへの届出 外国人を雇用した場合、 👉 必ず届出が必要です これを怠ると、企業側にリスクが発生します。 【最新動向】特定技能「外食業」 2026年3月時点で 👉 受け入れ上限に到達 一時的に採用が制限される可能性があります。 👉 つまり ・今後採用しづらくなる ・別の採用方法が必要になる 今後の採用の考え方 これから

最新動向と企業が知っておくべきポイント 「外国人採用って今どうなっているの？」 この質問に対して、数年前と同じ感覚で考えていると、 採用がうまくいかないケースが増えています。 現在の外国人採用は、 大きく変化している市場です。 外国人採用は当たり前の時代へ かつては一部の企業だけが取り入れていた外国人採用ですが、 現在では多くの業界で一般的になっています。 特に ・建設業 ・製造業 ・介護業 ・飲食業 では、外国人材は欠かせない存在です。 大きく変わった3つのポイント ① 採用される側 → 選ぶ側へ 以前は企業が選ぶ立場でしたが、 現在は外国人材も企業を選ぶ時代です。 ② 条件が重要になった ・給与 ・働きやすさ ・サポート体制 これらが採用成功に直結します。 ③ 定着がより重要に 採用してもすぐ辞めてしまうケースが増えており、 定着支援の重要性が高まっています。 なぜ採用が難しくなっているのか 主な理由は次の通りです。 ・人材の奪い合い ・情報の透明化（SNS・口コミ） ・国際的な競争 つまり、企業側の準備不足は すぐに見抜かれる時代になってい

■ はじめに｜制度改正で何が変わったのか 2025年の制度改正により、特定技能制度における報告方法が大きく見直されました。 これまで登録支援機関と受入企業がそれぞれ行っていた報告は、よりシンプルな形へと整理され、企業主体の運用へと変化しています。 本記事では、変更点と実務への影響について、わかりやすく解説します。 ■ ① 定期報告は「年1回」に集約 従来は3ヶ月ごと（年4回）の報告が必要でしたが、制度改正により年1回（4月〜5月）にまとめて提出する形へ変更されました。 一見すると業務負担が軽減されたように感じられますが、実際には1年間分の情報を整理して提出する必要があるため、日々の記録管理がより重要になっています。 ■ ② 提出主体は企業へ一本化 従来は以下のように役割が分かれていました。 受入企業：雇用状況の報告 登録支援機関：支援状況の報告 しかし現在は、企業がすべてを取りまとめて提出する仕組みへと変更されています。 この変更により、企業側の責任範囲は広がり、より主体的な管理が求められるようになりました。 ■ ③ 登録支援機関の役割は「支援・

外国人採用で失敗する質問をやさしく解説 外国人材を採用する企業が増える中、 面接でのミスマッチが課題になるケースが多くあります。 その原因の多くは、 質問の仕方にあります。 なぜ面接でミスが起きるのか 外国人採用では ・言葉の違い ・文化の違い があるため、日本人と同じ感覚で面接を行うと、 意図が伝わらないことがあります。 NG質問① 抽象的な質問 「頑張れますか？」 「やる気はありますか？」 このような質問は、 何を答えればいいか分からないため、 正確な判断ができません。 NG質問② 日本前提の質問 「通勤は大丈夫？」 「日本のルール分かる？」 前提が共有されていないと、 答えにズレが生じます。 面接で大切なポイント 外国人採用の面接では ・具体的に聞く ・簡単な日本語で説明する ・例を使う ・理解できているか確認する ことが重要です。 まとめ 外国人採用の面接は 「選ぶ場」 ではなく ミスマッチを防ぐ場 です。 質問の仕方を工夫することで、 採用後のトラブルを大きく減らすことができます。

定着しない職場の特徴をやさしく解説 「採用してもすぐ辞めてしまう…」 この悩みを抱える企業は少なくありません。 しかし実際には、辞める原因は本人だけでなく、 職場の環境や受け入れ体制にあることが多いです。 人がすぐ辞める主な理由 よくある離職理由としては、 ・仕事内容が想像と違う ・人間関係が合わない ・十分に教えてもらえない ・相談できる人がいない などが挙げられます。 特に「入社前とのギャップ」は、 早期離職の大きな原因になります。 外国人材で多い課題 外国人材の場合はさらに、 ・日本語が十分に理解できない ・社内ルールが分かりにくい ・職場で孤立しやすい といった問題も加わります。 そのため、受け入れ側のサポート体制が重要になります。 定着する職場の特徴 長く働いてもらえる職場には共通点があります。 ・最初にしっかり説明する ・小さなフォローを続ける ・相談しやすい雰囲気がある ・ミスを過度に責めない こうした環境があると、安心して働けます。 企業ができる具体的な対策 定着率を上げるためには、 ・入社前説明の充実 ・やさしい日本語での説明

外国人材を採用する企業が増える中、 多くの現場で課題になるのがコミュニケーションです。 「日本語が通じない」 と思われがちですが、実際には 伝え方の違い が原因であるケースが多くあります。 ここでは、外国人スタッフとのコミュニケーションで やってしまいがちなNG例を紹介します。 NG① 察してほしいという前提 日本の職場では 「言わなくても分かる」 「空気を読む」 という文化があります。 しかし外国人スタッフには 具体的に説明することが必要です。 曖昧な指示は誤解につながります。 NG② 曖昧な日本語 例えば 「適当にやっておいて」 「いつもの感じで」 このような表現は、日本人同士でも解釈が分かれることがあります。 外国人スタッフには 具体的な内容を説明することが重要です。 NG③ 急な指示変更 現場では、状況に応じて作業内容が変わることがあります。 しかし理由が分からないまま変更されると、 混乱の原因になります。 指示変更の際には 「なぜ変わったのか」 を説明すると理解しやすくなります。 良いコミュニケーションのポイント 外国人スタッフとのコミ

雇用主が押さえるべき手続き・銀行口座・社内ルール整備 4月は新年度のスタート。 外国人材の入社が決まった企業様にとって、最も重要なのは入社前後の準備体制です。 採用はゴールではありません。 むしろ、ここからが本当のスタートです。 本記事では、「外国人材 4月入社 準備」をテーマに、雇用主が押さえるべき実務ポイントを整理します。 1. 外国人材の役所手続きで確認すべきこと 外国人材の入社前後には、複数の行政手続きが必要です。 主なチェック項目 住民登録（転入届） 在留カードの住所変更 マイナンバー登録 社会保険加入手続き 雇用保険加入手続き 4月は行政窓口が混雑しやすいため、スケジュール確保が重要です。 また、在留資格と業務内容の一致確認も忘れてはいけません。 ここが曖昧だと、後のトラブルにつながります。 2. 銀行口座開設のサポートは必須 外国人材が日本で給与を受け取るためには、銀行口座の開設が必要です。 しかし実務上、以下の点でつまずくケースが多く見られます。 日本語での申請書記入 必要書類の不足 在留期間による審査 印鑑文化への不慣れ...

建設業で外国人採用を検討している企業様向けに、特定技能「建設」を中心とした在留資格の種類、受入れに必要な手続き、国土交通省への申請要件、よくあるトラブル事例、定着させるためのポイントまでを体系的に解説します。

建設業界における深刻な人手不足。 その解決策として、多くの企業が「外国人材」の受け入れに動き出しています。 しかし、経営陣が「優秀だ」と思って採用した人材が、配属先の現場でうまくいかず、早期離職やトラブルに繋がってしまうケースが後を絶ちません。 なぜ、このようなミスマッチが起きるのでしょうか？ その原因の多くは、 「採用基準（本社）」と「求めている人物像（現場）」のズレ にあります。 今回は、建設現場のリアルを知る株式会社BuddyCrewが、 **「現場の職人たちが本当に一緒に働きたいと思う外国人材」**の条件について、技能・日本語・人柄のバランスを中心にお伝えします。 1. 現場が求める「黄金の優先順位」 結論から申し上げますと、日本の建設現場でうまくいく外国人材の評価基準は、以下の優先順位になります。 人柄（素直さ・愛嬌）：50% 日本語力（安全・報告）：30% 技能（経験・スキル）：20% 多くの採用担当者は「即戦力」を求めて③の技能や経験年数を重視しがちですが、 現場の親方や職長が求めているのは、圧倒的に**①の「人柄」**なのです。.

外国人材の日本語レベル別に適した職種を解説。N1〜N5の特徴や業務適性、採用成功のポイント、在留資格との関係まで企業向けにわかりやすくまとめました。外国人採用の最適配置に役立つガイドです。 （148字）

近年、多くの企業や組織で「 ダイバーシティ（多様性） 」という言葉が注目されています。 性別・年齢・国籍・文化・価値観など、私たち一人ひとりが持つ違いを尊重し、組織や社会の力に変えていく考え方です。 ダイバーシティは単なるスローガンではなく、新しいアイデアを生み出す源でもあります。 異なる背景をもつ人材が集まることで、多角的な視点や創造的な発想が生まれ、組織の成長にもつながります。 1. 「違い」は弱点ではなく、成長のチャンス 私たちはつい「普通」や「一般的」といわれる枠に合わせようとしがちです。 しかし、個性や価値観の違いこそが新しい学びや視点をもたらし、周囲の成長にもつながります。 異なる文化から得られる発想 他者との違いから気づく自分の強み 新しい方法や考え方を知るきっかけ “違い” は、私たちの世界を豊かにしてくれる大切な要素です。 2. 多様性は未来をつくる鍵になる グローバル化が進む現代において、多様な人材を受け入れ活かす姿勢は、企業の競争力にも直結します。 新しい商品やサービスの発想 課題解決の幅の広がり 地域・業界の活性化...